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Le cadre juridique du télétravail

Si les nouvelles «conditions de travail salarié 2.0» paraissent séduisantes, cet article est l'occasion d'éclairer employeur et salarié sur ses modalités de recours.

Comment recourir au télétravail ?

Le salarié peut se voir proposer ou solliciter le télétravail, soit dès son embauche, soit durant l'exécution du contrat de travail. L'employeur qui refuserait d'accorder le bénéfice du télétravail doit motiver sa décision.

Reste à savoir quelles seraient les conséquences d'un refus dépourvu de justifications valables ? S'agirait-il dans ce cas d'un manquement grave de l'employeur, ouvrant au salarié la possibilité de rompre son contrat ? Dans un avenir proche, la jurisprudence nous le dira, puisque le gouvernement n'a cru devoir préciser cette question pourtant cruciale... Le conseil de prud'hommes pourrait-il imposer à l'employeur, en cas de refus illégitime de ce dernier, de faire droit à la demande du salarié ? Sur ce point, nous sommes réservés.

S'agissant du salarié, notons qu'il est toujours en droit de refuser ce nouveau mode d'organisation. Le refuser ne peut en aucun cas constituer une faute.

Comment formaliser le recours au télétravail ?

On distingue le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

  • Le télétravail régulier est organisé dans un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis, s'il existe, du CSE (ancien comité d'entreprise).
  • Le télétravail occasionnel peut être mis en place d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Quel est le statut du télétravailleur ?

Celui-ci dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, y compris des mêmes droits collectifs et du même accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En pratique, la prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de l'employeur.

Qui assume les coûts liés à l'équipement de travail ?

Il n'y a plus d'obligation pour l'employeur de supporter l'intégralité de tous les coûts liés au télétravail, les parties peuvent le stipuler librement. En revanche, il n'est pas possible que l'employeur fasse peser sur le salarié l'intégralité des coûts inhérents au recours au télétravail. Une telle clause serait nulle et non-avenue.

Il est préférable, pour l'employeur comme pour le salarié, d'identifier clairement comment les coûts seront assumés, afin de faire en sorte d'éviter au possible tout contentieux sur ce point, qui pourrait se révéler coûteux en cas d'abus.

Preuve enregistrée du harcèlement sexuel et moral: la peur doit changer de camp

Vous êtes victime d'un prédateur sexuel au travail? Vous pouvez l'enregistrer à son insu et utiliser un enregistrement explicite, mais en deux temps. Par le biais de deux recours : l'un prud'homal, l'autre pénal. Lorsque le procès pénal sera fixé (par plainte ou par citation), interrompez l'instance prud'homale par une demande de sursis à statuer et, ne revenez-y qu'une fois prononcée la condamnation de l'agresseur.

Le barème des indemnités prud'homales n'est qu'une supercherie juridique, très facilement contournable

Le but du gouvernement est de décourager les salariés de se défendre contre leurs licenciements abusifs, en tentant d'instaurer un barème défavorable aux victimes et, qui s'imposerait soi-disant au juge. A la lecture des ordonnances du 24 septembre 2017, on remarque avec bonheur que celles-ci fixent, très maladroitement, un plancher et un plafond, qui ne concerneront finalement que les simples dommages intérêts liés au seul préjudice lié à l'ancienneté et, rien d'autre!

 
 
Droit du travail
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