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La Nouvelle Loi Travail et la preuve du harcèlement moral pour le salarié

Plus de 10 % des actifs français déclarent avoir déjà été victimes d'intimidations ou de harcèlement moral au travail. Les actions en reconnaissance et indemnisation du harcèlement moral ont doublé en 10 ans. La nouvelle Loi Travail assouplit la charge de la preuve.

Les articles L.1152-1 et L.154-1 du Code du travail sont désormais bien connus :

Le harcèlement à l'encontre d'un salarié est constitué par les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Loin d'être un effet de mode, le sujet est d'une actualité certaine :

  • Qu'il s'agisse des propositions de parlementaires de faire reconnaître l'épuisement au travail comme une maladie professionnelle,
  • Qu'il s'agisse de l'organisation du salon Vitaelia, salon professionnel dédié à la qualité de vie au travail,
  • Qu'il s'agisse des nombreux arrêts de la Cour de cassation en 2015 - 2016, rendus en faveur de salariés harcelés,
  • Qu'il s'agisse enfin, comme nous le verrons, de l'assouplissement de la charge de la preuve en la matière, par la récente et polémique Loi Travail.
     

Sur qui repose la charge de la preuve du harcèlement moral?

En la matière, le régime de la preuve du harcèlement moral présente des particularités. D'emblée, il me semble nécessaire de préciser que contrairement à une idée répandue, la preuve du harcèlement moral ne repose pas sur le seul salarié.

La preuve du harcèlement moral repose en réalité sur les deux parties. Le salarié doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d'éléments de faits précis et concordants. Il ne s'agit pas pour le salarié de rapporter seul la preuve de l'existence du harcèlement moral, mais de démontrer que celui-ci est vraisemblable.

Lorsque le juge considère que la matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée et il revient à l'employeur de démontrer que lesdits faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. S'il échoue sa responsabilité vis-à-vis du salarié peut être engagée sur le fondement de l'obligation de sécurité de résultat.

La récente Loi Travail a-t-elle modifié le régime de la preuve du harcèlement moral?

La Loi Travail a focalisé l'attention de tous sur l'inversion de la hiérarchie des normes et le fait qu'il puisse être possible pour un accord d'entreprise de déroger à un accord de branche. Pourtant, dans l'indifférence générale, un changement substantiel a été opéré sur le régime probatoire du harcèlement moral. Les différences pourront paraître modestes aux yeux des néophytes, ceci étant, celles-ci devraient impacter la preuve du harcèlement moral (de manière favorable au salarié).

1) Avant ladite réforme, le Code du travail prévoyait :

"Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement".

2) La réforme adopte désormais la terminologie suivante :

"Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement".

Il me semble fortement que ce changement de terminologie ("supposer" à la place de "présumer") aboutit à faciliter la possibilité pour le salarié d'établir la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime.

Parallèlement à l'explosion du phénomène de harcèlement moral, de nombreuses victimes se sont vues laissées pour compte, faute de pouvoir être considérées par les juridictions comme réussissant à rapporter la preuve de la matérialité des faits. La modification de ce texte devrait permettre à chaque salarié victime de harcèlement moral de faire reconnaître sa situation, même quand les éléments de preuve dont ils disposent sont limités.

Autrement dit et par exemple, ce n'est pas parce qu'aucun salarié de l'entreprise n'accepte de témoigner en faveur de la victime que la situation est obérée pour cette dernière. D'autres éléments convergents peuvent être utilisés par celui ou celle souffrant de cette situation inacceptable.

Ceci étant si le renversement de la charge de la preuve et l'octroi de la présomption de harcèlement sont un peu facilités, l'employeur peut apporter la preuve contraire et démontrer que le demandeur n'a pas fait l'objet d'actes des agissements reprochés.

Concrètement, quels éléments peuvent être utilisés par le salarié pour faire reconnaître le harcèlement moral dont il se prétend victime?

Le harcèlement est une situation de fait qui peut être prouvée et établie par tout moyen.

Un principe largement admis voudrait que le témoignage par le biais d'attestations en justice d'autres salariés constitue la reine des preuves. S'il est incontestable que la preuve testimoniale reste évidemment très efficace, ce n'est pas la seule à même de pouvoir faire présumer que le salarié a été victime d'agissements de harcèlement.

Affirmer que sans témoignages le salarié n'a aucune chance de démontrer la situation de harcèlement dans laquelle il se trouve est une contre-vérité.

Tout en rappelant que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas spécialement sur le salarié, la Cour de cassation, outre les attestations en justice, valide d'autres éléments permettant aux juges du fond de présumer l'existence d'un harcèlement moral :

  • L'isolement/la mise à l'écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions,
  • Son dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l'état de santé,
  • La surcharge de travail,
  • Le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l'entretien individuel d'évaluation,
  • Faire travailler le salarié durant son arrêt de travail,
  • La modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification,
  • Le non-paiement de la prime de treizième mois,
  • Et l'absence d'organisation d'une visite médicale de reprise à la suite d'un arrêt de travail.
     

Cette liste n'est pas exhaustive, si vous estimez que vous vous trouvez dans une situation de souffrance au travail causée par des actes de harcèlement moral dont vous êtes la victime, rapprochez vous de votre Avocat en Droit du Travail.

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