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La perte du permis de conduire serait-elle une cause de licenciement ?

L'employeur peut-il licencier un salarié qui se voit retirer son permis de conduire, suite à une infraction routière commise pendant ou en dehors du temps de travail?

Droit du travail et Droit routier.

Il arrive, dans certains dossiers, que les deux matières se croisent. La question qui se pose souvent, dans ce cas, est celle relative aux conséquences de la perte du permis de conduire, sur le contrat de travail. Autrement dit, l'employeur peut-il mettre en place un licenciement chez un salarié qui voit une suspension de son permis de conduire, suite à la commission d'une infraction routière ? La réponse doit être nuancée.
Je prendrai en exemple, deux dossiers relativement récents, que j'ai plaidé devant deux conseils de prud'hommes. Pour des raisons de confidentialité je ne révèlerai ni les noms des parties, ni la localisation précise de ces deux affaires, ne se ressemblant pas tant que cela finalement.

Que peut faire l'employeur qui apprend que son salarié a perdu son permis de conduire, suite à des faits s'étant déroulés durant le temps de travail ?

Dans cette affaire, je conseillais et défendais une entreprise de dépannage informatique qui emploie une vingtaine de salariés. Les faits ne sont pas complexes. Un salarié de cette société avait été engagé en tant que technicien se déplaçant à domicile chez les particuliers et entreprises, pour résoudre leurs difficultés informatiques. Cet employé s'était arrêté sur la route du retour d'un dépannage, pour aller déjeuner avec un de ses amis. Le déjeuner se déroule certainement avec une parfaite convivialité et ce dernier reprend son véhicule, pour retourner au siège de l'entreprise.

A quelques centaines de mètres, l'employé conduisant avec son téléphone en main, grille un stop et percute de plein fouet une voiture de la Police Nationale. Evidemment, s'en suit un contrôle musclé, au cours duquel, le taux d'alcoolémie du salarié est mesuré et se présente comme étant largement supérieur au taux légalement accepté. Il reconnaît l'infraction sans contestation.

Le véhicule de l'entreprise qu'il conduisait est pour le moins endommagé. Son permis est évidemment suspendu.

La procédure aux Prud'hommes.

L'employeur me contacte et me demande s'il peut sanctionner ce salarié pour les faits qu'il vient d'apprendre ? Sans détours, d'évidence, je lui annonce que la réponse est oui.

Nous mettons en place la procédure de licenciement avec l'employeur. La convocation à l'entretien préalable est assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, en attendant que la décision soit prise.

Au cours de l'entretien, le salarié reconnaît les faits.

Le licenciement pour faute grave est notifié quelques jours après au salarié. L'employeur reçoit très rapidement une convocation devant le Conseil de prud'hommes, en contestation du licenciement. Nous apprenons au cours de la procédure prud'homale, que le salarié fonde la contestation de la sanction, en exposant que les faits s'étaient déroulés durant sa pause déjeuner et qu'en conséquence, il s'agissait de faits qui relèveraient de sa vie privée.

Le Conseil de prud'hommes ne lui pas donné raison et a considéré que non seulement il ne se trouvait plus en temps de pause au moment des faits mais qu'également celui-ci avait commis durant l'exécution de son contrat de travail, une infraction pénale, laquelle constituait une faute grave, justifiant son licenciement.

L'employeur peut-il licencier un salarié ayant perdu son permis de conduire pour des faits commis en dehors du temps de travail ?

Sur cette question, il faut être plus nuancé. Concernant cette deuxième affaire, je défendais un salarié. Celui-ci avait perdu son permis, suite à un contrôle opéré un samedi soir et il apparaissait qu'il avait consommé beaucoup d'alcool. Les tests de dépistage de stupéfiants s'étaient révélés positifs. « Le grand gagnant de la soirée » comme certains agents aiment à le rappeler dans ce genre de situation.

Le malheur de ce salarié ne s'arrêtait pourtant pas là puisque celui-ci devait informer son employeur dès le lundi matin suivant son arrestation, de la suspension de son permis de conduire. Ce salarié était licencié pour faute grave quelques jours après.

Je recevais ce pauvre Monsieur en entretien et nous décidions de saisir le Conseil de Prud'hommes car je ne partageais aucunement le point de vue de l'employeur, sur les motifs du licenciement retenus.

Licenciement abusif

  • La perte du permis de conduire s'analysait comme étant un évènement tiré de la vie privée du salarié,
  • La perte du permis de conduire, dans ce cas de figure, ne pouvait être fautive.
  • Subsidiairement, aucun trouble objectif n'était non plus causé au sein de l'entreprise du fait de la perte par mon client, de son permis de conduire.

Le licenciement me semblait parfaitement abusif.

Il faut opérer une véritable nuance pour savoir si la perte du permis de conduire, pour des faits commis en dehors du temps de travail, peut justifier un licenciement. La réponse doit opérer une distinction fondamentale :

La perte du permis ne peut en aucun cas s'analyser en une faute disciplinaire car commise en dehors de toute méconnaissance du contrat de travail,

En revanche, si ce retrait cause à l'entreprise un trouble objectif à l'entreprise, alors la mesure de suspension ou d'annulation, peut fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aucune faute grave ni faute simple n'était retenue par le Conseil de prud'hommes.

Non respect de la convention collective

En revanche se posait subsidiairement la question de savoir si la perte du permis de conduire n'impactait pas pour autant l'exécution du contrat de travail ?

En effet, ce salarié devait effectivement conduire des véhicules de l'entreprise dans le cadre de ses fonctions. Ceci étant, la convention collective applicable à l'entreprise était celle des transports. Cette convention collective prévoit que si le salarié subit une suspension du permis de conduire, il doit faire l'objet d'une tentative de reclassement par l'employeur sur un autre poste de travail, durant le temps de la mesure administrative. Ce n'est que si le reclassement est impossible que la poursuite de la relation de travail est remise en cause.

L'employeur ne justifiait d'aucun effort de reclassement. Il apparaissait que celui-ci avait également recruté deux CDD sur des postes de magasiniers.

Le Conseil de prud'hommes a donné raison au salarié. Le licenciement a été jugé comme étant dénué de toute cause réelle et sérieuse.

 

Consultation de sites pornographiques durant le travail et licenciement pour faute

Dès lors qu'une entreprise met à disposition des outils informatiques et que ceux-ci sont reliés à internet, certains salariés peuvent être tentés d'en faire un usage abusif ou détourné. Certains peuvent visiter des sites sans rapport direct avec le travail et dans bon nombre de situation, sans rapport du tout !

 
 
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