Le Licenciement

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le licenciement sans jamais avoir osé le demander, du licenciement pour faute grave à la rupture conventionnelle, en passant par le licenciement économique.




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Le licenciement économique 2/3 : les obligations particulières de l'employeur

Qu'est-ce que l'obligation de reclassement ? Comment celle-ci se matérialise-t-elle ? Que recouvre la notion d'ordre des licenciements ? A quoi sert cette obligation ?

Zoom sur le licenciement économique

Pour tout savoir sur le licenciement économique, les nombreuses obligations pour l'employeur et les différentes procédures, parfois complexes.
A lire également :

> Le licenciement économique 1/3
> Le licenciement économique 2/3 : les obligations particulières de l'employeur (page actuelle)
> Le licenciement économique 3/3 : les différentes procédures

Qu'est-ce-que l'obligation de reclassement ?

L'obligation de reclassement signifie que le licenciement pour motif économique d'un salarié, ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés. Au cours du contrat de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cela a pour conséquence que l'existence d'un motif économique tel que défini par le législateur et la jurisprudence ne suffit pas en soi à justifier le licenciement.

L'employeur ne pourra procéder au licenciement économique du salarié concerné que si son reclassement s'avère impossible :

  • au sein de l'entreprise et non dans le cadre du seul établissement où a lieu le projet de licenciement ;
  • mais aussi en externe, la recherche des possibilités de reclassement doit se faire dans le cadre des différents établissements de l'entreprise. Le licenciement ne procède pas d'un motif économique si les possibilités de reclassement de l'intéressé n'ont pas été recherchées au sein de la société, mais dans le cadre du seul établissement où il était affecté. Il résulte de cette définition jurisprudentielle que les entreprises du groupe situées à l'étranger doivent être incluses dans les recherches de reclassement dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers.

D'autres types de licenciement, comme le licenciement pour faute grave, n'a pas besoin de proceder à cela.

Comment se matérialise l'obligation de reclassement ? 

L'obligation de reclassement signifie concrètement que l'employeur doit chercher une solution alternative au licenciement :

  • en priorité sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ;
  • ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ;
  • ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.

ATTENTION aux conventions collectives qui peuvent prévoir un cadre d'appréciation autre que celui prévu par le Code du travail. En effet, il a été jugé qu'une disposition conventionnelle peut imposer à l'employeur de rechercher également des possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise.

Qu'est-ce-que l'ordre des licenciements ?

L'ordre des licenciements impose à l'employeur, lorsqu'il procède à un licenciement pour motif économique, de définir au préalable des critères précis entre les divers salariés concernés par l'éventuelle mesure. Ces critères prennent notamment en compte :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;

Peut-on vérifier l'ordre des licenciements retenu par l'employeur ?

L'ordre des licenciements doit être communiqué par l''employeur au salarié en faisant la demande, par exemple lorsqu'il procède à un licenciement pour motif économique. L'employeur est tenu de communiquer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements sur la demande écrite du salarié, effectuée dans un délai de 10 jours après sa cessation de fonction. La demande du salarié et la réponse de l'employeur doivent être faites par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le licenciement économique 1/3

Le licenciement économique est un licenciement qui n'est pas fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié. En effet, l'employeur prononce le licenciement alors même que le salarié n'a commis aucune faute ni aucun manque de résultats.

Le licenciement économique 3/3 : les différentes procédures

Quelle est la procédure de licenciement économique individuel ? Quelle est la procédure du licenciement économique collectif de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ? Quelle est la procédure applicable aux licenciements économiques collectifs de 10 salariés et plus, sur une même période de 30 jours ?

Le licenciement, explications et conseils du cabinet DMA à Cannes

Le cabinet d'avocat à Cannes DMA vous explique et vous conseille sur les différents type de licenciement, pour faute lourde, économique, pour absence, pour inaptitude ... et la rupture conventionnelle.

Le licenciement pour faute lourde

Un licenciement pour faute lourde peut être mis en oeuvre lorsque le salarié commet une faute d'une exceptionnelle gravité. Ce type de licenciement est moins courant ou fréquent que les licenciements pour fautes simples ou graves. Le régime juridique de la faute lourde a été défini par la Cour de cassation comme étant celui reposant sur « des faits particulièrement graves et matérialisant l'intention de nuire du salarié ».

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une convention, par laquelle les parties d'un contrat de travail, décident de manière consensuelle, de mettre un terme à leurs relations contractuelles. La rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une convention écrite à laquelle employeur et le salarié adhèrent volontairement et librement. La rupture conventionnelle ne peut intervenir que pour les salariés en CDI.

 
 
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