Le Licenciement

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le licenciement sans jamais avoir osé le demander, du licenciement pour faute grave à la rupture conventionnelle, en passant par le licenciement économique.




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Le licenciement économique 3/3 : les différentes procédures

Quelle est la procédure de licenciement économique individuel ? Quelle est la procédure du licenciement économique collectif de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ? Quelle est la procédure applicable aux licenciements économiques collectifs de 10 salariés et plus, sur une même période de 30 jours ?

Zoom sur le licenciement économique

Pour tout savoir sur le licenciement économique, les nombreuses obligations pour l'employeur et les différentes procédures, parfois complexes.
A lire également :

> Le licenciement économique 1/3
> Le licenciement économique 2/3 : les obligations particulières de l'employeur
> Le licenciement économique 3/3 : les différentes procédures (page actuelle)

La procédure de licenciement économique individuel

La procédure de licenciement économique individuel, à la différence du licenciement pour faute grave, doit respecter 7 étapes :

  • Le reclassement du salarié (voir article 2),
  • L'ordre des licenciements (voir article 2),
  • La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision : l'employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui mentionne l'objet de l'entretien, la date, le lieu, l'heure de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise.
  • La tenue de l'entretien,
  • La notification du licenciement : Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi  de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et de 15 jours ouvrables pour un cadre.
  • L'information de la DIRECCTE,
  • Le préavis.

La procédure de « petit » licenciement économique collectif

La procédure de « petit » licenciement économique collectif, présente les mêmes caractéristiques que le licenciement économique individuel mais oblige l'employeur à avertir les IRP (instances représentatives du personnel) et de recueillir leur avis. Il y a donc 8 étapes.

  • Le reclassement du salarié (voir article 2),
  • L'ordre des licenciements (voir article 2),
  • La consultation des IRP : l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité d'entreprise (CE) dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les délégués du personnel (DP), dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur le projet de licenciement. Le cas échéant, le CE peut se faire assister d'un expert pour l'étude de ce projet. Ceux-ci rendent un avis. Cet avis doit être envoyé à la DIRECCTE par l'employeur.
  • La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision,
  • La tenue de l'entretien,
  • La notification du licenciement : Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi  de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et de 15 jours ouvrables pour un cadre.
  • L'information de la DIRECCTE,
  • Le préavis.

La procédure de « grand » licenciement économique collectif

ATTENTION : Dès lors qu'une entreprise compte au moins 50 salariés, un Plan de Sauvegarde de l'Emploi doit être mis en place par l'employeur, et ce, à titre de nullité de la procédure de licenciement.

Procédure de licenciement économique collectif (plus de 9 personnes sur une même période de 30 jours) si l'entreprise compte des délégués du personnel :

  • Convocation des DP à une réunion d'information : L'employeur doit convoquer les délégués du personnel à une réunion d'information et de consultation, et leur adresser par écrit tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et les mesures de reclassement envisagées. Ces informations sont simultanément envoyées à la Direccte.
  • Tenue de la réunion d'information des DP : Si la convention ou l'accord collectif ne fixe pas l'ordre des licenciements, les DP sont consultés à ce sujet.  La consultation porte également sur les mesures d'accompagnement.
  • Notification du projet de licenciement à l'administration : L'employeur notifie, par lettre recommandée, le projet de licenciement à la Direccte. La notification doit être accompagnée de renseignements concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de la réunion.
  • Tenue de la deuxième réunion des DP : une obligation : Cette réunion ne peut avoir lieu plus de 14 jours après la date fixée pour la première réunion.
  • Envoi des PV de réunion à l'administration : Le procès-verbal de la seconde réunion doit être adressé à la Direccte. L'employeur doit également envoyer à la Direccte la liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé et les modifications éventuelles du calendrier prévisionnel des licenciements, des mesures sociales d'accompagnement, ainsi que du calendrier de leur mise en oeuvre.
  • Notification des licenciements aux salariés : L'employeur doit respecter un délai d'attente de 30 jours entre la notification du projet de licenciement à l'administration et l'envoi aux salariés des lettres individuelles de licenciement.
  • Proposition du contrat de sécurisation professionnelle : L'employeur a l'obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés. L'employeur doit remettre les documents d'information sur le CSP lors de la dernière réunion des délégués du personnel tenue sur le projet de licenciement pour motif économique.

Si l'entreprise ne compte pas de délégués du personnel, la loi impose un entretien préalable avec chacun des salariés concernés par le licenciement collectif. Celui-ci ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

  • Informations de l'administration : L'employeur doit adresser simultanément à la Direccte : 
  • la notification du projet de licenciement,
  • la liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé,
  • Le procès-verbal de carence,
  • les mesures d'accompagnement qu'il envisage de prendre.
  • Information des salariés : Dans les entreprises de moins de 50 salariés n'ayant ni CE, ni DP, les mesures d'accompagnement et les propositions faites par l'autorité administrative, ainsi que la réponse motivée de l'employeur doivent être portées à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.
  • Notification des licenciements : La lettre de notification du licenciement ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de notification à la Dirrecte. Ce délai ne peut être inférieur à 30 jours.
Le licenciement économique 1/3

Le licenciement économique est un licenciement qui n'est pas fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié. En effet, l'employeur prononce le licenciement alors même que le salarié n'a commis aucune faute ni aucun manque de résultats.

Le licenciement économique 2/3 : les obligations particulières de l'employeur

Qu'est-ce que l'obligation de reclassement ? Comment celle-ci se matérialise-t-elle ? Que recouvre la notion d'ordre des licenciements ? A quoi sert cette obligation ?

Le licenciement, explications et conseils du cabinet DMA à Cannes

Le cabinet d'avocat à Cannes DMA vous explique et vous conseille sur les différents type de licenciement, pour faute lourde, économique, pour absence, pour inaptitude ... et la rupture conventionnelle.

Le licenciement pour faute lourde

Un licenciement pour faute lourde peut être mis en oeuvre lorsque le salarié commet une faute d'une exceptionnelle gravité. Ce type de licenciement est moins courant ou fréquent que les licenciements pour fautes simples ou graves. Le régime juridique de la faute lourde a été défini par la Cour de cassation comme étant celui reposant sur « des faits particulièrement graves et matérialisant l'intention de nuire du salarié ».

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une convention, par laquelle les parties d'un contrat de travail, décident de manière consensuelle, de mettre un terme à leurs relations contractuelles. La rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une convention écrite à laquelle employeur et le salarié adhèrent volontairement et librement. La rupture conventionnelle ne peut intervenir que pour les salariés en CDI.

 
 
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