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Les heures supplémentaires

Qui prend l'initiative de faire des heures supplémentaires ? Quel est le volume maximal d'heures supplémentaires ? La rémunération des heures supplémentaires est-elle majorée ? Les HS ouvrent-elles droit à un repos compensateur ? L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance pour en demander l'exécution ?

Les heures supplémentaires font partie des règles relatives au temps de travail ainsi qu'à sa modulation. C'est une véritable source de contentieux entre salariés et employeurs et à cet égard, les risques de dérives sont nombreux. C'est la raison pour laquelle, le Code du travail ainsi que le droit conventionnel, prévoient une règlementation stricte, que les employeurs doivent respecter scrupuleusement. Le projet de loi portant réforme du Droit du travail essaie de rendre lesdites heures supplémentaires plus souples, pour les entreprises, au détriment des salariés, ce qui évidemment est source de polémiques. Pour autant, voici le régime juridique actuel.

Qui prend l'initiative de faire des heures supplémentaires ?

La décision de faire des heures supplémentaires ne peut être prise que par le chef d'entreprise. En effet, l'employeur, et lui seul, dispose du pouvoir discrétionnaire de demander à ses salariés de travailler plus, pour terminer un travail urgent par exemple. Le salarié ne peut pas prendre une telle décision. Par ailleurs, il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l'employeur s'y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail) : s'il a l'habitude de faire des heures supplémentaires, l'employeur peut décider de ne plus lui en faire faire, si l'activité de l'entreprise ne le justifie plus. Il ne peut pas non plus, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu'elles sont demandées par l'employeur, car en effet celà pourrait devenir un motif de rupture de contrat de travail.

Quel est le volume maximal d'heures supplémentaires ?

Si l'employeur peut demander à ses salariés de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d'heures supplémentaires qu'il peut leur demander d'effectuer sur une semaine est limité par le respect des durées maximales de travail. Même lorsque le salarié est appelé à faire des heures supplémentaires, le Code du travail prévoit qu'il ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par accord). Il existe en outre un plafond annuel d'heures supplémentaires, appelé contingent, fixé à 220 heures par an (sauf disposition contraire de la convention collective) (2). Toutefois, ce quota n'est pas très contraignant car il peut être dépassé. Il sert seulement de seuil pour apprécier les contreparties supplémentaires qui doivent être accordées au salarié lorsqu'il le dépasse.

La rémunération des heures sup est-elle majorée ?

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Les heures ainsi effectuées sont majorées de :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).
     

Il est possible que votre convention collective prévoie des taux de majoration différents (à la hausse ou à la baisse). Vérifiez les dispositions de votre convention collective. Les  heures supplémentaires peuvent faire l'objet d'un taux ne pouvant être inférieur à 10% par la convention collective. Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte : c'est le cas des primes d'astreintes, de travail de nuit, du dimanche, de danger, mais encore des primes d'assiduité, les primes de rendement individuel ainsi que des avantages en nature.

Sont en revanche exclues : les primes de panier, notamment et les primes d'ancienneté. Les frais professionnels sont également exclus du salaire à prendre en compte.

La nouvelle loi travail, en projet, prévoit de généraliser la majoration des heures supplémentaires à 10 %. Cette disposition est évidemment contestée de manière vigoureuse.

Les heures supplémentaires ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par un accord collectif ou par l'employeur. Ce repos s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c'est-à-dire celles réalisées au-delà du contingent annuel). La durée du repos compensateur de remplacement est de :

  • 1h15, pour les heures majorées à 25% ;
  • 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Dès que le salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, son bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. La réalisation d'heures supplémentaires à donc un certain coût pour l'entreprise, en termes de temps et d'argent.

L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l'employeur demande à son salarié de réaliser des heures supplémentaires, il doit l'en avertir suffisamment tôt, pour que le salarié ait le temps de prendre les mesures nécessaires pour faire face à ses impératifs personnels (faire garder les enfants par exemple). Cependant, la loi n'instaure aucun délai minimal à respecter.

Si l'employeur ne respecte pas de délai suffisant alors le salarié est en droit de refuser de rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d'une faute.

Il est précisé que l'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires non payées et non déclarées par l'employeur constitue du travail dissimulé, dont la sanction est le paiement d'une indemnité de 6 mois de salaires.

Les différents congés à la disposition du salarié

Quels sont les congés payés directement par l'employeur ? Quels sont ceux qui ne sont pas payés par l'employeur ? Dans quelles conditions ces congés peuvent-ils être accordés ?

Le licenciement pour absences répétées ou prolongées

Le licenciement pour absences répétées ou prolongées est celui qui est prononcé lorsque l'employeur démontre, que lesdites absences provoquent une désorganisation de l'entreprise. Concrètement, ce licenciement peut être mis en oeuvre, lorsque lesdites absences perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et obligent l'employeur à pourvoir à un "remplacement définitif et total sur le poste concerné». Le licenciement pour absences répétées ou prolongées fait l'objet d'un régime juridique très encadré. Cette rupture du contrat de travail doit respecter la procédure de licenciement et oblige l'employeur à verser au salarié des indemnités.

Le licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute grave peut être mis en oeuvre lorsque le salarié commet une faute d'une gravité telle que le contrat doit être rompu immédiatement. La faute grave recouvre un grand nombre de situations, dont les contours sont posés par la jurisprudence de la Cour de cassation. Ce licenciement doit respecter une procédure stricte et présente la particularité de priver le salarié fautif, de (presque) toute indemnité.

 
 
Droit du travail
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