La rupture conventionnelle est une procédure permettant à un employeur et à son salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Dans ce cadre, il est essentiel de bien comprendre le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui constitue une des principales étapes de la négociation entre les deux parties. Cet article vous présente les éléments clés pour déterminer cette indemnité, ainsi que quelques exemples concrets pour vous aider à mieux appréhender le sujet.
Les critères de base pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
Tout d’abord, il est important de savoir que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. En effet, cette dernière représente le minimum légal auquel un salarié a droit lorsqu’il quitte son emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Le montant de cette indemnité légale dépend notamment de l’ancienneté du salarié et de la rémunération brute mensuelle.
L’ancienneté du salarié
Pour déterminer l’ancienneté du salarié, il faut prendre en compte la durée totale du contrat de travail, y compris les éventuelles périodes de suspension (congé maternité, maladie, etc.). Cette ancienneté est exprimée en années complètes et en mois.
La rémunération brute mensuelle
Il s’agit du salaire de base du salarié auquel s’ajoutent les éventuelles primes et accessoires de salaire. Pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, il convient de prendre en compte la rémunération brute mensuelle la plus avantageuse pour le salarié, à savoir :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture ;
- ou, si cela est plus favorable, la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire.
Le calcul de l’indemnité légale de licenciement
Une fois ces éléments pris en compte, il est possible de procéder au calcul de l’indemnité légale de licenciement, qui constitue donc le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle. Le calcul se fait selon la formule suivante :
- Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
- Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Il est à noter que certaines conventions collectives peuvent prévoir des indemnités de licenciement plus favorables pour le salarié. Dans ce cas, c’est le montant le plus avantageux qui doit être retenu pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Exemples concrets de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
Pour mieux appréhender le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, voici deux exemples concrets :
Exemple 1 : un salarié avec 5 ans d’ancienneté et un salaire mensuel brut de 2 000 €
Dans ce cas, l’indemnité légale de licenciement s’élève à :
- 5 années d’ancienneté x (1/4 x 2 000 €) = 5 x 500 € = 2 500 €.
Ce montant constitue donc le minimum que le salarié peut percevoir dans le cadre de la rupture conventionnelle.
Exemple 2 : un salarié avec 12 ans d’ancienneté et un salaire mensuel brut de 3 000 €
Ici, l’indemnité légale de licenciement se calcule comme suit :
- 10 premières années d’ancienneté : 10 x (1/4 x 3 000 €) = 10 x 750 € = 7 500 € ;
- 2 années supplémentaires : 2 x (1/3 x 3 000 €) = 2 x 1 000 € = 2 000 €.
L’indemnité légale de licenciement s’élève donc à 7 500 € + 2 000 € = 9 500 €. Ce montant représente le minimum que le salarié peut percevoir dans le cadre de la rupture conventionnelle.
Négociation et calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : un enjeu crucial pour le salarié
Comme nous l’avons vu, le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle repose sur des critères précis et dépend notamment de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération brute mensuelle. Toutefois, il est essentiel de rappeler que cette indemnité constitue une des principales étapes de la négociation entre l’employeur et le salarié lors d’une rupture conventionnelle, et qu’elle peut être plus élevée que l’indemnité légale de licenciement si les deux parties parviennent à un accord.
