La rupture conventionnelle est une procédure de séparation à l’amiable entre un employeur et son salarié. Cette méthode permet aux deux parties de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sans avoir à passer par les voies traditionnelles de la démission ou du licenciement. Mais quelles sont les étapes clés pour réussir cette démarche ? Dans cet article, nous vous présentons les principales étapes à suivre pour mettre en place une rupture conventionnelle.
1. L’ouverture des négociations entre employeur et salarié
Tout commence par une discussion informelle entre les deux parties. L’employeur et le salarié peuvent tous deux prendre l’initiative d’évoquer la possibilité d’une rupture conventionnelle. Il est essentiel que cette conversation se déroule dans un climat de confiance et de respect mutuel, afin de préserver les intérêts de chacun et d’assurer la réussite de la procédure.
2. La fixation des modalités de la rupture conventionnelle
Une fois que les deux parties ont convenu de poursuivre dans cette voie, il faut déterminer les conditions de la rupture conventionnelle, notamment :
- Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle,
- La date de fin du contrat de travail,
- Les éventuelles dispenses de préavis,
- Les autres conditions particulières liées à la rupture du contrat de travail.
Ces éléments sont essentiels pour préparer le document officiel, appelé « convention de rupture », qui sera signé par l’employeur et le salarié.
3. La rédaction de la convention de rupture
L’étape suivante consiste à rédiger la convention de rupture en reprenant les modalités convenues lors des négociations. Ce document doit être rédigé en double exemplaire et comporter toutes les mentions obligatoires définies par la loi, ainsi que les conditions spécifiques convenues entre l’employeur et le salarié.
Les mentions obligatoires et facultatives
Voici une liste non exhaustive des informations devant figurer sur la convention de rupture :
- Mentions obligatoires : identité des parties, montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, date de fin du contrat de travail, délai de rétractation,
- Mentions facultatives : dispense de préavis, conditions particulières liées à la rupture du contrat de travail, etc.
4. La signature de la convention de rupture
Après avoir vérifié que toutes les informations sont correctes et complètes, l’employeur et le salarié doivent signer les deux exemplaires de la convention de rupture. Il est important de rappeler qu’à compter de la signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’applique aux deux parties. Durant cette période, l’une ou l’autre des parties peut revenir sur sa décision et annuler la rupture conventionnelle sans avoir à justifier de motifs particuliers.
5. L’envoi de la convention de rupture à la DDTEFP pour homologation
Une fois le délai de rétractation écoulé, l’employeur doit adresser un exemplaire de la convention de rupture dûment signée à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) afin d’obtenir son homologation. La DDTEFP dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour statuer sur la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est considérée comme acquise.
Raisons possibles de refus d’homologation
La DDTEFP peut refuser d’homologuer la convention de rupture si elle estime que :
- Les conditions légales ne sont pas respectées,
- Le consentement de l’une ou l’autre des parties a été vicié,
- La rupture conventionnelle porte atteinte à l’intérêt public.
En cas de refus d’homologation, les deux parties retrouvent leurs droits et obligations initiaux au sein du contrat de travail. Elles peuvent néanmoins entamer une nouvelle procédure de rupture conventionnelle en tenant compte des motifs de refus formulés par la DDTEFP.
6. Le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et la fin du contrat de travail
Une fois le délai d’homologation écoulé, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de rupture conventionnelle convenue lors des négociations. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui prévu en cas de licenciement sans faute grave. Dans certains cas, il est possible de bénéficier d’exonérations de cotisations sociales sur une partie de l’indemnité.
À partir de la date de fin du contrat de travail fixée dans la convention de rupture, le salarié perd sa qualité d’employé de l’entreprise et se retrouve en situation de recherche d’emploi. Il est alors éligible aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’attribution fixées par Pôle emploi.
