Vous êtes un employeur?

Le droit du travail et de la sécurité sociale, constituent des domaines particulièrement exposés au risque de contentieux.

Nous avons cultivé une toute particulière expertise sur le contentieux social, dont nous maîtrisons parfaitement l’écosystème juridique, comme la stratégie de défense optimale à adopter.

Nous intervenons quotidiennement devant les 11 conseils de prud’hommes de la région PACA : Prud’hommes de GRASSE, NICE, CANNES, FREJUS, DRAGUIGNAN, TOULON, MARSEILLE, ARLES, AIX EN PROVENCE, DIGNE LES BAINS et TARASCON.

Nous intervenons aussi devant le Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE et nous travaillons en étroite collaboration et partenariat avec la SCP MAGNAN et tout particulièrement Maître Joseph MAGNAN dont les compétences processuelles sont d’une qualité toute particulière.

Notre champ d’action ne se limite pas qu’à la région PACA et nous intervenons devant les juridictions de la France entière.

La distance et le secteur géographique ne doit donc pas être un frein et nous travaillons avec nombre d’entreprise par la voie dématérialisée, le traitement d’un dossier se faisant de plus en plus de cette manière depuis quelques années.

Ainsi, nous vous proposons de vous défendre avec toute la pugnacité et l’efficacité que vous attendez, à l’occasion de litiges tels que :

  • les contentieux des licenciements (pour motif personnel et économique),
  • les contentieux des heures supplémentaires, harcèlement moral/sexuel, discrimination, violation des libertés fondamentales, du travail dissimulé, des requalifications de CDD en CDI…
  • Les contentieux liés aux demandes de requalification d’indépendants en contrats de travail (contrats de distribution, de licence, de franchise, de commissionnaires, d’affiliés ou encore auto entrepreneurs et autre indépendants …)
  • Les contentieux avec des salariés protégés et par voie de conséquence avec implication de l’administration du travail,
  • Les contentieux à l’occasion de la survenance de la reconnaissance d’accident du travail ou maladie professionnelle,
  • Les contentieux avec les décisions de la médecine du travail, aptitude, inaptitude, réserves,
  • Les contentieux devant le TGI, dans le cadre de la faute inexcusable et de l’accident de travail/maladie professionnelle,
  • Les contentieux avec les organismes sociaux, notamment URSSAF et autres caisses,
  • Les contentieux pénaux du travail devant les juridictions répressives.

CONCRETEMENT QUELQUES EXEMPLES SUR LA DÉFENSE DE L’EMPLOYEUR

La défense de l’employeur en droit social : Quelques explications et quelques conseils…

La connaissance des textes et plus particulièrement de la jurisprudence est un outil précieux pour permettre à l’employeur de gérer au mieux les relations qu’il entretient avec les salariés et le cas échéant la rupture de leur contrat de travail.

La lettre de licenciement doit être encadrée par un avocat compétent.

Vous êtes contraint d’effectuer un licenciement pour des difficultés économiques ou pour des motifs personnels. Mais vous devez vous assurer avant tout de la viabilité du motif que vous souhaitez invoquer.

A ce stade, la rédaction de la lettre de licenciement et surtout sa motivation doivent être encadrées par un avocat compétent qui sera à même d’apprécier la spécificité de chaque cas d’espèce. L’avocat, de par sa compétence et son expérience, aura, de plus, développé un savoir-faire spécifique découlant de l’expérience de la plaidoirie et maîtrisera les « ruses » techniques qu’il mettra à la disposition de son client.

Cette intervention est essentielle car un employeur responsable se doit d’éviter à tout prix le risque de se retrouver condamné par un Conseil de Prud’hommes pour trois raisons :

  1. Le coût de la condamnation : Parce que cela lui coûtera toujours plus cher que si la rupture avait été correctement gérée (condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement abusif et non-respect de la procédure de licenciement, honoraires d’avocat supplémentaires…),
  2. La crédibilité : Au sein d’une entreprise comportant plusieurs salariés, le fait que l’entreprise puisse être condamnée par un Conseil de Prud’hommes suite à l’initiative d’un salarié est particulièrement préjudiciable à l’image de la société aussi bien en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise,
  3. La perte de rentabilité : Le temps et l’énergie dépensés par la gestion d’un contentieux prud’homal ajoutés à l’incertitude du résultat pendant de nombreux mois, voire des années en cas d’appel seront toujours une perte de rentabilité pour l’employeur.

Voici quelques écueils à éviter.

Licenciement pour motif personnel

Un salarié qui ne donne pas de résultats satisfaisants après la fin de sa période d’essai ou qui n’arrive pas à s’intégrer dans l’équipe de salariés sera une charge pour l’employeur et pourra mettre en péril la compétitivité de l’entreprise sans mentionner les dommages beaucoup plus importants qui peuvent être causés par un salarié négligent !

Pourtant, l’insuffisance professionnelle du salarié ne constitue pas forcément une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance de résultats n’est pas en soi un motif de licenciement, cette cause de licenciement devra être argumentée d’une certaine façon pour ne pas être censurée a posteriori par les juridictions. Enfin, si l’on se réfère à la jurisprudence récente de la Cour de Cassation en la matière, la « perte de confiance » ou la « mésentente », motifs de licenciements très utilisés ces dernières années, ne peuvent aujourd’hui être considérés comme des motifs valables.

Licenciement pour motif économique

Sans évoquer la question des délocalisations, compte tenu du contexte économique actuel, de nombreuses entreprises connaissent des difficultés économiques, ce n’est pas pour autant que la procédure de licenciement pour motif économique pourra être utilisée sans crainte par l’employeur qui doit se séparer d’un salarié.

La jurisprudence encadrant ce type de procédure est particulièrement stricte et l’employeur devra justifier de la réalité et du sérieux des difficultés de l’entreprise à la date du licenciement. A titre d’exemple, la seule perte d’un marché, le simple ralentissement des ventes ou la réalisation d’un chiffre d’affaires ou de bénéfices moindres durant l’année précédant le licenciement ne suffiront pas à établir la réalité de difficultés économiques.

Des solutions existent en droit social

Faites appel au Cabinet pour gérer en amont la gestion de la rupture des contrats de travail des salariés pour que celle-ci soit en parfaite adéquation avec les textes et la jurisprudence récente.

Si la procédure de licenciement a été mal engagée par vos soins et que le salarié a déjà saisi le Conseil de Prud’hommes, ne perdez pas une seule seconde à faire appel au Cabinet afin d’évaluer immédiatement les risques encourus. Un cas fréquent est de devoir payer des indemnités

Comme le rappelle l’adage, « un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès », c’est pourquoi une résolution amiable peut toujours être envisagée et un conflit désamorcé.