Les élus du personnel, le comité d’entreprise, le CHSCT, le CSE

Nous intervenons pour prêter notre concours en matière de conseil, accompagnement et défense pour les délégués du personnel, les comités d’entreprise.

Mais les ordonnances MACRON ayant bouleversé l’organisation des IRP, nous interviendrons désormais pour prêter notre ministère au nouveau CES regroupant toutes les attributions fusionnées des anciennes IRP.

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL : QU’EST-CE QUI CHANGE AVEC LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE ?

Le droit de la représentation du personnel a été profondément réformé par les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, notamment, les trois instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont été fusionnées en une seule et même instance dénommée « comité social et économique » (CSE).

En effet, l’ordonnance n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-2017, a fusionné les trois instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule et même instance dénommée « comité social et économique » (CSE).

Le CSE, qui doit être mis en place au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2020, s’accompagne de nombreuses modifications par rapport au fonctionnement des précédentes institutions représentatives du personnel.

I. Sur la mise en place du CSE.

Si le seuil d’effectif de 11 salariés a été maintenu pour la mise en place du CSE, son appréciation a été réformée par les ordonnances Macron.

Désormais, l’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs (et non plus pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes). En revanche, les modalités de calcul des effectifs ne changent pas. Le calcul est réalisé mois par mois selon les dispositions inscrites aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54du Code du travail.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur ne doit inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral que si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel sur l’organisation des élections (C. trav. art. L 2314-5, al. 5).

En cas de PV de carence, une demande d’organisation des élections ne peut intervenir qu’à l’expiration d’un délai de 6 mois après l’établissement du PV (auparavant, cette demande pouvait intervenir à tout moment) (article L. 2314-8 du Code du travail).

II. Sur la composition du CSE.

La délégation du personnel comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants, fixé par l’article R. 2314-1 du Code du travail.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (article L. 2314-7 du Code du travail).

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. Cependant, il est possible de fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans par accord de branche, de groupe ou d’entreprise, conclu aux conditions de droit commun (article L. 2314-34 du Code du travail).

Le nombre de mandats successifs est désormais limité à 3 sauf si le PAP en dispose autrement dans les entreprises de 50 à 300 salariés et sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L. 2314-33 du Code du travail).

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres, élus ou suppléants, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du comité (article L. 2314-1 du Code du travail).

Cette désignation est faite sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.

III. Sur les possibilités d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation.

Les heures de délégation peuvent dorénavant être utilisées sur une période annuelle, et non plus seulement mensuelle. Ainsi, il est possible de cumuler les heures de délégation dans la limite de 12 mois (article R. 2315-5 du Code du travail).

De plus, les heures de délégation sont mutualisables. Les membres titulaires peuvent désormais se répartir chaque mois, entre eux et avec les suppléants, leur crédit d’heures de délégation (articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du Code du travail).

Ces possibilités d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation ne peuvent conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel dont bénéficie un membre titulaire.

Les élus doivent informer l’employeur de l’utilisation de ces mécanismes en respectant un délai de prévenance de 8 jours.

IV. Sur les attributions du CSE.

A. Entreprises de moins de 50 salariés.

Le CSE perd certaines attributions jusque-là dévolues aux DP :

Il n’a pas la possibilité de prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclus avec les ETT, des CAE, ou des CIE ;

Il n’a pas à être informé une fois par an des éléments qui ont conduit l’employeur à faire appel à des CDD, à des contrats de missions conclus avec une ETT ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;

Il n’est pas informé ou consulté sur l’utilisation du CICE ;

Il n’exerce pas les missions du CE en matière de formation professionnelle ;

Il n’est pas consulté sur le projet d’introduction ni lors de l’introduction de nouvelles technologies ;

Il n’a pas la possibilité d’accompagner l’inspecteur du travail lors de ses visites dans l’entreprise.

B. Entreprises d’au moins 50 salariés.

Le CSE exerce les attributions prévues dans les entreprises de moins de 50 salariés mais également des attributions supplémentaires.

Les consultations et informations récurrentes du CSE :

Les trois grandes consultations obligatoires (orientations stratégiques/situation économique et financière/politique sociale, conditions de travail et emploi) sont maintenues, mais elles ne sont plus obligatoirement annuelles.

Le champ de la négociation est effectivement élargi. Selon l’article L. 2312-19 du Code du travail, un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de DS, un accord conclu avec le CSE à la majorité des titulaires peut fixer :

Le contenu, la périodicité (3 ans maximum), les modalités de consultations récurrentes,

La liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations,

Le nombre de réunions annuelles (minimum 6),

Les niveaux de consultation et le cas échéant leur articulation,

La possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultations,

Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus,

L’architecture de la BDES et ses modalités de fonctionnement.

En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année. Le contenu et les modalités des consultations récurrentes, le contenu des informations préalables sont celles jusqu’alors applicables au CE.

Les consultations et informations ponctuelles du CSE :

Le CSE est obligatoirement consulté sur :

Les méthodes de recrutement et les moyens de contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38 du Code du travail),

La restructuration et compression des effectifs (article L. 2312-39 du Code du travail),

Les licenciements collectifs pour motif économique (articles L. 1233-8 et suivants, articles L. 1233-28 et suivants du Code du travail),

Les opérations de concentration (article L. 2312-41 du Code du travail),

Les offres publiques d’acquisition (article L. 2312-42 du Code du travail),

Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (article L. 2312-53 du Code du travail).

Un accord d’entreprise majoritaire, ou, en l’absence de DS, un accord conclu avec le CSE à la majorité des membres titulaires, peut définir :

Le contenu et les modalités des consultations et informations ponctuelles du CSE,

Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du groupe.

Le recours à un expert.

Désormais, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu avec le CSE à la majorité des membres titulaires, peut fixer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes obligatoires sur une ou plusieurs années (article L.2315-79 du Code du travail).

Sont financés intégralement par l’employeur les frais d’expertise décidée par le CSE concernant :

-la situation économique et financière de l’entreprise,

-la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi,

-les licenciements collectifs pour motif économique d’au moins 10 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés,

-lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle est constaté dans l’entreprise,

-la préparation de la négociation collective sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES.

V. Sur les réunions du CSE.

A. Le nombre de réunions.

Le nombre de réunions annuelles est de :

-12 dans les entreprises de moins de 50 salariés et d’au moins 300 salariés (article L. 2315-21et L. 2315-28 du Code du travail)

-6 dans les entreprises de 50 à 299 salariés (article L. 2315-28 du Code du travail)

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un accord collectif majoritaire ou un accord majoritaire entre l’employeur et le CSE peut définir le nombre de réunions annuelles sans être inférieures à 6. De plus, au moins 4 réunions par an doivent porter sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (attributions de l’ex-CHSCT).

B. Les participants aux réunions.

Désormais, dans les entreprises d’au moins 50 salariés l’employeur qui préside le CSE peut se faire assister de 3 collaborateurs qui ont voix consultative (article L. 2315-23 du Code du travail).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés l’employeur peut se faire assister de collaborateurs sous réserve que leur nombre avec l’employeur ne soit pas supérieur à celui des représentants du personnel (article L. 2315-21 du Code du travail).

A présent, les élus suppléants au CSE ne peuvent assister aux réunions qu’en l’absence des élus titulaires (article L. 2314-1 du Code du travail).

VI. Sur les budgets du CSE.

A. Le montant des budgets du CSE.

Les budgets du CSE sont calculés sur la base de la masse salariale brute de l’entreprise, constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute (article L. 2315-61 du Code du travail).

Le compte 641 du plan comptable général ne pourra donc plus être retenu comme base de référence pour le calcul du budget.

Le budget de fonctionnement :

La subvention de fonctionnement au CSE est identique à celle jusqu’à présent versée au comité d’entreprise dans les entreprises de 50 à 2.000 salariés, soit 0,20% de la masse salariale brute. En revanche, dans les entreprises de plus de 2000 salariés, la subvention est portée à 0,22% de la masse salariale brute (article L. 2315-61 du Code du travail).

Le compte 641 du plan comptable général ne pourra donc plus être retenu comme base de référence pour le calcul du budget.

Le budget dédié aux activités sociales et culturelles :

Ce budget sera désormais être fixé par accord d’entreprise. A défaut, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente (article L. 2312-81 du Code du travail).

B. Les transferts entre budgets du CSE

Le CSE peut désormais décider, par délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement et inversement dans la limite de 10% (articles L. 2315-61et R. 2315-31-1 du Code du travail).