Licenciement Économique

Le licenciement économique est un licenciement qui n’est pas fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié. En effet, l’employeur prononce le licenciement alors même que le salarié n’a commis aucune faute ni aucun manque de résultats.

Le licenciement économique, peut générer des abus, donc celui-ci est très encadré et doit répondre à des critères précis, afin de protéger l’emploi des salariés. Pour quelles raisons un licenciement économique peut-il être intenté ? Comment se matérialise-t-il ?

1. La définition du licenciement économique

Le licenciement économique ne pourra être justifié que par un motif qui est étranger à la personne du salarié, ce qui n’est pas le cas pour d’autres types de licenciement comme le licenciement pour faute grave par exemple. Tel n’est pas le cas par exemple, si c’est l’âge ou la santé du salarié, qui est véritablement le motif de la rupture du contrat.

Le licenciement économique n’est légitime que s’il a une conséquence directe sur l’emploi. C’est-à-dire qu’il n’est valable que si le motif économique invoqué (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation ou cessation d’activité) a inévitablement conduit à :

  • Suppression d’emploi
  • Transformation d’emploi
  • Modification du contrat de travail

Toutes les raisons économiques ne vont pas pouvoir justifier un licenciement pour cause économique. Il existe 4 catégories de motif économique :

1.1. Le licenciement économique en raison de difficultés économiques

Ces difficultés économiques sont appréciées par le juge. L’état de cessation des paiements n’est pas exigé cependant. C’est-à-dire que l’entreprise n’a pas à attendre d’avoir atteint le stade de ne plus pouvoir payer ses dettes avec l’actif dont elle dispose, pour licencier ses salariés. En revanche, pour l’heure, la simple baisse du chiffre d’affaires, la baisse des bénéfices de l’entreprise, le coût trop élevé du travail, n’attestent pas de la réalité des difficultés économiques de l’entreprise. L’employeur ne peut se baser sur des difficultés économiques que si celles-ci constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

1.2. Le licenciement économique en raison de mutations technologiques

Ces mutations technologiques s’entendent en tant que nouvelles technologies. Il peut s’agir de l’arrivée de nouvelles machines, de nouveaux logiciels. La particularité du motif de mutations technologiques est telle que l’employeur n’aura pas à démontrer que l’entreprise souffre de difficultés économiques ni à démontrer qu’il a réalisé ces innovations pour maintenir la compétitivité de l’entreprise. Si les mutations technologiques ont eu pour conséquence de modifier l’emploi mais que le salarié ne parvient pas à s’y adapter, l’employeur pourra licencier ce dernier pour un motif personnel et non pas pour un motif économique.

1.3. Le licenciement économique pour cessation d’activité

La cessation d’activité peut être invoquée par l’employeur alors même que l’entreprise ne subit ni difficultés économiques ni mutations technologiques et n’est pas non plus menacée sur sa compétitivité. L’arrêt définitif de l’activité est donc une cause valable.

Cependant, l’employeur ne pourra pas justifier d’un licenciement pour un motif économique si celui-ci a commis une légèreté blâmable, par exemple dans la gestion de la société, l’ayant contraint à cesser l’activité de l’entreprise.

1.4. Le licenciement économique pour sauvegarde de la compétitivité

Le licenciement économique pour sauvegarde de la compétitivité est un motif de réorganisation. En aucun cas par contre, l’employeur peut décider une réorganisation et licencier sur ce motif dans le but d’augmenter les profits. Il devra démontrer que pèsent sur la compétitivité de réelles menaces. Ce motif de licenciement économique est dangereux en ce qu’il permet à l’employeur de licencier alors même que la situation de l’entreprise est saine. C’est une sorte de prévention. La logique est la suivante : il vaut mieux licencier quelques dizaines de personnes tout de suite, plutôt que des centaines dans quelques mois. Ce motif n’existe pas encore dans le code du travail, c’est la Cour de cassation qui en a admis le principe.

Outre la définition du motif, le licenciement économique présente :

  • Des obligations particulières pour l’employeur
  • Des procédures particulières.

2. Les obligations particulières de l’employeur

2.1. Qu’est-ce-que l’obligation de reclassement ?

L’obligation de reclassement signifie que le licenciement pour motif économique d’un salarié, ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. Au cours du contrat de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cela a pour conséquence que l’existence d’un motif économique tel que défini par le législateur et la jurisprudence ne suffit pas en soi à justifier le licenciement.

L’employeur ne pourra procéder au licenciement économique du salarié concerné que si son reclassement s’avère impossible :

  • au sein de l’entreprise et non dans le cadre du seul établissement où a lieu le projet de licenciement ;
  • mais aussi en externe, la recherche des possibilités de reclassement doit se faire dans le cadre des différents établissements de l’entreprise. Le licenciement ne procède pas d’un motif économique si les possibilités de reclassement de l’intéressé n’ont pas été recherchées au sein de la société, mais dans le cadre du seul établissement où il était affecté. Il résulte de cette définition jurisprudentielle que les entreprises du groupe situées à l’étranger doivent être incluses dans les recherches de reclassement dès l’instant que la législation applicable localement n’empêche pas l’emploi de salariés étrangers.

D’autres types de licenciement, comme le licenciement pour faute grave, n’a pas besoin de proceder à cela.

2.2. Comment se matérialise l’obligation de reclassement ? 

L’obligation de reclassement signifie concrètement que l’employeur doit chercher une solution alternative au licenciement :

  • en priorité sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ;
  • ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ;
  • ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

ATTENTION aux conventions collectives qui peuvent prévoir un cadre d’appréciation autre que celui prévu par le Code du travail. En effet, il a été jugé qu’une disposition conventionnelle peut imposer à l’employeur de rechercher également des possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise.

2.3. Qu’est-ce-que l’ordre des licenciements ?

L’ordre des licenciements impose à l’employeur, lorsqu’il procède à un licenciement pour motif économique, de définir au préalable des critères précis entre les divers salariés concernés par l’éventuelle mesure. Ces critères prennent notamment en compte :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;

2.4. Peut-on vérifier l’ordre des licenciements retenu par l’employeur ?

L’ordre des licenciements doit être communiqué par l »employeur au salarié en faisant la demande, par exemple lorsqu’il procède à un licenciement pour motif économique. L’employeur est tenu de communiquer les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements sur la demande écrite du salarié, effectuée dans un délai de 10 jours après sa cessation de fonction. La demande du salarié et la réponse de l’employeur doivent être faites par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3. Les différentes procédures

3.1. La procédure de licenciement économique individuel

La procédure de licenciement économique individuel, à la différence du licenciement pour faute grave, doit respecter 7 étapes :

  • Le reclassement du salarié (voir article 2),
  • L’ordre des licenciements (voir article 2),
  • La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision : l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui mentionne l’objet de l’entretien, la date, le lieu, l’heure de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise.
  • La tenue de l’entretien,
  • La notification du licenciement : Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi  de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et de 15 jours ouvrables pour un cadre.
  • L’information de la DIRECCTE,
  • Le préavis.

3.2. La procédure de « petit » licenciement économique collectif

La procédure de « petit » licenciement économique collectif, présente les mêmes caractéristiques que le licenciement économique individuel mais oblige l’employeur à avertir les IRP (instances représentatives du personnel) et de recueillir leur avis. Il y a donc 8 étapes.

  • Le reclassement du salarié (voir article 2),
  • L’ordre des licenciements (voir article 2),
  • La consultation des IRP : l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité d’entreprise (CE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les délégués du personnel (DP), dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur le projet de licenciement. Le cas échéant, le CE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet. Ceux-ci rendent un avis. Cet avis doit être envoyé à la DIRECCTE par l’employeur.
  • La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision,
  • La tenue de l’entretien,
  • La notification du licenciement : Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi  de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et de 15 jours ouvrables pour un cadre.
  • L’information de la DIRECCTE,
  • Le préavis.

3.3. La procédure de « grand » licenciement économique collectif

ATTENTION : Dès lors qu’une entreprise compte au moins 50 salariés, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi doit être mis en place par l’employeur, et ce, à titre de nullité de la procédure de licenciement.

Procédure de licenciement économique collectif (plus de 9 personnes sur une même période de 30 jours) si l’entreprise compte des délégués du personnel :

  • Convocation des DP à une réunion d’information : L’employeur doit convoquer les délégués du personnel à une réunion d’information et de consultation, et leur adresser par écrit tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et les mesures de reclassement envisagées. Ces informations sont simultanément envoyées à la Direccte.
  • Tenue de la réunion d’information des DP : Si la convention ou l’accord collectif ne fixe pas l’ordre des licenciements, les DP sont consultés à ce sujet.  La consultation porte également sur les mesures d’accompagnement.
  • Notification du projet de licenciement à l’administration : L’employeur notifie, par lettre recommandée, le projet de licenciement à la Direccte. La notification doit être accompagnée de renseignements concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue de la réunion.
  • Tenue de la deuxième réunion des DP : une obligation : Cette réunion ne peut avoir lieu plus de 14 jours après la date fixée pour la première réunion.
  • Envoi des PV de réunion à l’administration : Le procès-verbal de la seconde réunion doit être adressé à la Direccte. L’employeur doit également envoyer à la Direccte la liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé et les modifications éventuelles du calendrier prévisionnel des licenciements, des mesures sociales d’accompagnement, ainsi que du calendrier de leur mise en oeuvre.
  • Notification des licenciements aux salariés : L’employeur doit respecter un délai d’attente de 30 jours entre la notification du projet de licenciement à l’administration et l’envoi aux salariés des lettres individuelles de licenciement.
  • Proposition du contrat de sécurisation professionnelle : L’employeur a l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés. L’employeur doit remettre les documents d’information sur le CSP lors de la dernière réunion des délégués du personnel tenue sur le projet de licenciement pour motif économique.

Si l’entreprise ne compte pas de délégués du personnel, la loi impose un entretien préalable avec chacun des salariés concernés par le licenciement collectif. Celui-ci ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

  • Informations de l’administration : L’employeur doit adresser simultanément à la Direccte : 
  • la notification du projet de licenciement,
  • la liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé,
  • Le procès-verbal de carence,
  • les mesures d’accompagnement qu’il envisage de prendre.
  • Information des salariés : Dans les entreprises de moins de 50 salariés n’ayant ni CE, ni DP, les mesures d’accompagnement et les propositions faites par l’autorité administrative, ainsi que la réponse motivée de l’employeur doivent être portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
  • Notification des licenciements : La lettre de notification du licenciement ne peut être adressée avant l’expiration d’un délai courant à compter de la notification du projet de notification à la Dirrecte. Ce délai ne peut être inférieur à 30 jours.