La promesse d’embauche est un engagement écrit qu’un employeur adresse à un futur salarié, dans lequel il s’engage à l’embaucher sous certaines conditions. Bien que ce document ne soit pas un contrat de travail en tant que tel, il revêt une importance particulière sur le plan juridique en raison des obligations qu’il impose aux deux parties concernées. Dans cet article, nous allons examiner la valeur juridique de la promesse d’embauche et les conséquences qui peuvent découler de son non-respect.
Les éléments constitutifs d’une promesse d’embauche
Afin d’être considéré comme une promesse d’embauche ayant une valeur juridique, le document doit comporter certains éléments essentiels :
- Une proposition ferme et précise : L’employeur doit clairement indiquer qu’il s’agit d’une offre d’emploi, en précisant le poste à pourvoir, la date de début du contrat, la durée et la nature du contrat (CDD, CDI, etc.), ainsi que le salaire proposé.
- L’acceptation du salarié : Le futur salarié doit accepter explicitement l’offre qui lui est faite, généralement en signant le document ou en adressant un courrier électronique confirmant son accord. Une réponse tardive ou conditionnelle pourrait remettre en cause la validité de la promesse d’embauche.
- Le respect des conditions légales : L’offre d’emploi doit être conforme aux dispositions du Code du travail et aux conventions collectives applicables. Par exemple, elle ne peut pas proposer un salaire inférieur au SMIC ou prévoir une durée de période d’essai supérieure à celle autorisée par la loi.
Les conséquences juridiques de la promesse d’embauche
La valeur juridique de la promesse d’embauche repose sur le principe de l’engagement unilatéral de volonté, qui implique que l’auteur de cet engagement (ici, l’employeur) est tenu de respecter les obligations qu’il a librement consenties. Ainsi, si l’employeur ne respecte pas sa promesse d’embaucher le salarié aux conditions convenues, celui-ci pourra engager des actions en justice afin d’obtenir réparation de son préjudice.
Action en exécution forcée du contrat de travail
Si l’employeur refuse d’embaucher le salarié alors que les conditions de la promesse d’embauche sont remplies, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de demander l’exécution forcée du contrat de travail. Si le juge constate effectivement l’existence d’une promesse d’embauche valable et non respectée, il pourra ordonner à l’employeur d’embaucher le salarié dans les conditions initialement prévues.
Action en indemnisation du préjudice subi
Le salarié peut également demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi du fait de la non-réalisation de la promesse d’embauche. Ce préjudice peut être matériel (par exemple, perte de revenus) ou moral (atteinte à la réputation professionnelle, stress, etc.). Le montant des indemnités dépendra de la gravité du préjudice et des circonstances entourant l’affaire.
Rupture de la promesse d’embauche
La rupture de la promesse d’embauche par l’employeur est possible dans certaines situations :
- Rupture pour un motif légitime : L’employeur peut revenir sur sa promesse d’embauche si un événement extérieur et imprévisible rend impossible la réalisation du contrat de travail (par exemple, une fermeture définitive de l’entreprise). Toutefois, il devra le justifier auprès du salarié et éventuellement devant les tribunaux.
- Rétractation avant l’acceptation par le salarié : Si le salarié n’a pas encore accepté la promesse d’embauche, l’employeur peut la retirer librement. Cependant, si cette rétractation cause un préjudice au salarié (par exemple s’il a refusé un autre emploi en se fondant sur cette offre), ce dernier pourra engager des actions en justice pour obtenir réparation.
- Rupture pendant la période d’essai : Si la promesse d’embauche prévoit une période d’essai, l’employeur pourra rompre celle-ci conformément aux règles légales et conventionnelles applicables. Il n’y aura pas alors de conséquences juridiques particulières liées à la rupture de la promesse d’embauche.
En revanche, le salarié qui renonce à un emploi après avoir accepté une promesse d’embauche pourra être tenu responsable des dommages causés à l’employeur (par exemple, les frais liés au recrutement d’un nouveau salarié). Cependant, ce type de situation est assez rare en pratique, car il est généralement difficile pour l’employeur de prouver l’existence d’un préjudice réel et direct résultant de la défection du salarié.
La promesse d’embauche est un engagement sérieux qui a une valeur juridique certaine, même si elle ne constitue pas un contrat de travail à proprement parler. Les deux parties concernées doivent donc bien mesurer les implications de cet acte et veiller à respecter les obligations qu’il comporte. En cas de litige, les conseils de prud’hommes sont compétents pour trancher les différends relatifs à ce sujet.
