Obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle : 2 moyens à retenir

Employeur et rupture conventionnelle du contrat de travail

Obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle : 2 moyens à retenir

Ce mode de rupture du contrat de travail connaît un succès depuis une dizaine d’années.

Je n’y vois aucun inconvénient lorsque les parties sont purement et simplement d’accords, notamment lorsque le salarié y consent ou le demande.

En revanche, j’ai pu constater nombre de cas ou des employeurs en arrivent à pratiquement l’imposer à des salariés récalcitrants, sous parfois la menace de représailles.

Et cela devient dérangeant dans ce cas car le régime juridique de ce mode de rupture rend très  délicate la contestation en justice.

Nombre de salariés signent chaque année, des ruptures conventionnelles qu’ils n’ont pas consenties, se disant que de toute façon, ils ne pourront rien faire, que l’on ne reste pas à son poste contre le gré de son employeur.

Il existe pourtant deux moyens assez efficaces pour faire annuler une rupture conventionnelle :

  • La non-remise du document de rupture concomitante à sa signature (1),
  • La preuve qu’aucun entretien préalable n’a eue lieu (2).
  1. La nullité issue de la non-remise par l’employeur de l’exemplaire de la rupture immédiatement après la signature

La conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée nécessite le respect d’une procédure permettant de s’assurer que le consentement des parties a été libre et éclairé.

Ainsi, à compter de la signature de la convention par les deux parties, chacune d’elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. A l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au Direccte.

L’employeur doit remettre au salarié l’exemplaire de la convention juste après sa signature.

Pour que ces modalités puissent s’exercer pleinement, et nonobstant le silence du Code du travail sur ce point, la Cour de cassation oblige l’employeur à remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture, une fois celle-ci signée (Cass. soc. 6-2-2013 n° 11-27.000 FS-PBR).

En effet, le salarié doit être en possession de ce document pour, d’une part, en demander l’homologation à l’administration et, d’autre part, exercer son droit à rétractation en toute connaissance de cause.

La Haute Juridiction, par cet arrêt du 26 septembre 2018, confirme une nouvelle fois ce principe en censurant une cour d’appel qui avait jugé valable la rupture conventionnelle, alors que l’exemplaire signé de la convention n’avait été remis au salarié qu’après la rupture de son contrat de travail, en même temps que son reçu pour solde de tout compte.

Plus récemment, la Cour suprême a invalidé une rupture conventionnelle au motif que l’exemplaire de la convention n’avait pas été remis directement au salarié (Cass. soc. 7-3-2018 n° 17-10.963 F-D).

A défaut donc, la convention de rupture est nulle.

Selon la jurisprudence, en cas de non-remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture, celle-ci est atteinte de nullité (Cass. soc. 6-2-3013 précité). Il s’ensuit que la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant prétendre à l’indemnisation prévue dans ce cas (indemnités de préavis, de licenciement, dommages et intérêts).

  • La nullité issue de l’absence d’entretien préalable 

Dans un arrêt du 1er décembre 2016, promis à la plus large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute deux nouvelles pierres à l’édifice jurisprudentiel relatif à la rupture conventionnelle, mode de rupture bilatérale prévue par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et consacrée par la loi 2008-596 du 25 juin 2008. Ainsi, la Haute Juridiction apporte des précisions sur la conséquence de l’absence d’entretien préalable et sur la charge de la preuve en la matière.

L’entretien préalable : une condition substantielle de la rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (C. trav. art. L 1237-11). Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci (C. trav. art. L 1237-12 s.).

En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens. Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu. La cour d’appel de Toulouse a fait droit à cette demande au motif que l’employeur ne produisait aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité.

La Cour de cassation, saisi d’un pourvoi, décide que le défaut du ou des entretiens est bien une cause de nullité de la convention. Elle fait ainsi de cette formalité une condition substantielle de la rupture conventionnelle. Elle est donc obligatoire, même si la loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour la tenue du ou des entretiens (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008).

Comme le souligne la Cour de cassation, dans sa notice accompagnant l’arrêt du 1er décembre et diffusée sur son site internet, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture. Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture.

Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

N’hésitez pas et contactez notre cabinet pour un audit de votre situation.

ATTENTION : la prescription est d’un an à compter de l’homologation par la DIRECCTE.