Panorama jurisprudentiel sur la mobilité géographique du salarié

La clause par laquelle l’employeur se réserverait le droit de modifier, en tout ou partie, le contrat de travail est nulle comme contraire aux dispositions de l’article 1134 alinéa 2 du Code civil, le salarié ne pouvant renoncer valablement aux droits qu’il tient de la loi (Cass. soc., 27 févr. 2001).

Attention car cette affirmation est sujette à plusieurs exceptions, parmi lesquelles, les clauses concernant la mobilité géographique du salarié. (I)

Au-delà de la clause de mobilité, ce changement du lieu de travail du salarié peut également être imposé dans certains cas, du seul fait du pouvoir de direction. (II).

Attention, au régime particulier des affectations non permanentes du salarié, hors son lieu habituel, que nous devons évoquer. (III).

Nous vous proposons de nous suivre sur un petit état des lieux permettant de poser le régime juridique du changement par l’employeur du lieu de travail du salarié.

  1. La clause de mobilité géographique, un simple changement des conditions de travail si la clause est licite

Force est de constater que les stipulations sont tout de mêmes encadrées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Immédiatement, notons qu’ une limite est apportée : « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. soc., 7 juin 2006).

A défaut, une telle clause est nulle car elle ne permet pas au salarié de connaître, au moment de son engagement, le contenu exact de ses obligations.

La Cour de cassation impose donc de stipuler une clause précise. « N’est pas précise la clause ne stipulant aucune zone géographique stable » (Cass. soc., 9 janv. 2013, n°11-18790. – Cass. soc., 9 nov. 2011, n°10-10320. – Cass. soc., 12 juill. 2006 : Bull. civ. V, n°241).

De manière pouvant être envisagée comme contestable, la clause de mobilité n’a pas à prévoir une zone géographique « proportionnée » ; elle ne constitue pas, en soi, une atteinte à une liberté fondamentale du salarié, quant au libre choix de son domicile (Cass. soc., 28 mars 2006 : Bull. civ. 2006, V, n° 126).

S’agissant du droit de mener une vie personnelle et familiale normale, la Cour de cassation a jugé qu’une clause de mobilité visant l’ensemble du territoire national ne constituait pas, en soi, une atteinte à ce droit dès lors que le salarié n’ignorait pas qu’il serait amené, « compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité, à s’éloigner de son domicile » (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-28.916).

Au travers de ces arrêts, l’on se rend compte qu’existe une référence aux fonctions et responsabilité du salarié.

Cela signifie concrètement que la clause de mobiltié doit être justifiée par les intérêts de l’entreprise.

Sa mise en œuvre ne doit pas intervenir de manière à sanctionner indirectement un salarié ou porter atteinte à ses droits.

En cela, la mise en œuvre de la clause de mobilité est encadrée par la bonne foi contractuelle.

Plus radicalement, dans un arrêt du 9 juillet 2014, la Haute juridiction a affirmé que : Des juges ne peuvent retenir « que la seule mention du “territoire français” ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les DOM-TOM » car « cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir ».

La Cour de cassation a balayé d’un revers de main en jugeant alors que « la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-11906.

En l’espèce, les arguments du salarié n’étaient pas dénués de pertinence et il était opposé que la clause indiquait assez lapidairement que « « Compte-tenu de la nature de ses fonctions (coordinateur des opérations en France), M.. prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail »).

La Cour de cassation voit de la clarté dans les clauses de mobilité de manière assez troublante parfois

La Cour de cassation exige qu’une clause de mobilité soit non potestative :

 « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » ; lorsqu’un « contrat de travail prévoit que le salarié [exerce] ses fonctions sur l’ensemble du territoire national mais également dans tous pays (…), cette clause de mobilité [est] nulle et de nul effet » (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-40.422).

Effectivement, il est constant que la clause « ne peut conférer à l’employeur la faculté d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. soc., 14 oct. 2008 : Bull. civ. V, n°191).

En revanche  se fondant sur la prohibition de la condition purement potestative, la Cour de cassation a considéré que la clause de mobilité internationale « par laquelle le salarié s’engageait à accepter à l’avance une mutation en tout lieu où l’employeur ou une autre société du même groupe est implanté était nulle en raison de son indétermination, même si elle n’impliquait pas nécessairement un changement d’employeur » (Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-27.612).

A donc été donc frappée de nullité en raison de sa potestativité pour indétermination, la clause selon laquelle l’employeur pourra muter le salarié dans toutes les filiales présentes et futures du groupe (Cass. soc., 7 juin 2006 : Bull. civ. 2006, V, n° 209. – Cass. soc., 3 mai 2012, n°11-10143. – Cf., Cass. soc., 14 oct. 2008 : Bull. civ. V, n°191).

Autrement dit, il est confèré à l’employeur le pouvoir d’en étendre la portée, par le truchement de la clause stipulant que le salarié sera amené à travailler « dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France » (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-42232).

Les clauses de mobilité ne peuvent s’appliquer que « pour les seuls établissements ou agences existant au moment de la signature du contrat et par rapport auxquels le salarié a pu se déterminer et donner un accord valide » (Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 05-43.757. – Cass. soc., 17 juill. 2007, n°05-45892 : la clause « ne permettait pas à l’employeur de doubler le nombre de départements que le salarié avait à visiter sans son accord »). Reste donc licite la clause se bornant à indiquer que le salarié pourra être muté dans « tous les établissements » de l’entreprise.

Il faut juste bien retenir qu’il ne s’agit que de ceux existant au jour de la conclusion du contrat (Cass. soc., 9 juill. 2014, préc. – Cf., Cass. soc., 20 févr. 2013, n°11-21649).

2) La mobilité du salarié imposée par le pouvoir de Direction de l’employeur, un autre simple changement des conditions de travail

La modification du lieu de travail du salarié ne saurait être refusée par l’intéressé au simple motif qu’aucune clause n’ait été stipulée ou que ladite clause serait illicite.

L’employeur, du fait de l’exercice de son pouvoir de direction, est libre de procéder à un changement de lieu de travail, dans un même secteur géographique ; cela constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat supposant l’accord du salarié.

Refuser ce changement des conditions de travail expose le salarié à un licenciement.

Pour apprécier la notion de secteur géographique, l’on se base sur la distanciation entre les deux lieux de travail (Soc., 4 mai 1999).

La distance, le temps de trajet et les moyens de transport entre les deux lieux de travail sont les seules données objectives, qui permettent une appréciation égalitaire entre les salariés.

Si les juges ne statuent pas en fonction de ses éléments objectifs, la Cour de cassation censure la décision (Cass. soc., 15 déc. 2010).

Dès lors que les juges retiennent de telles données, la Cour de cassation n’opère plus de contrôle de qualification ; l’appréciation de ces données relève de leur pouvoir souverain (Soc., 18 mars 2009), cette question étant purement factuelle.

La distance et le temps de trajet sont véritablement au cœur de ce qui relève du pouvoir de direction, de ce qui relève du régime de la modification du contrat de travail

Les juges se réfèrent à « la distance entre les deux sites et aux moyens de transport les desservant », pour décider que la nouvelle affectation de la salariée est « distante de 43 kms et accessible par le train et le bus », que par conséquent elle est située dans le même secteur géographique (Cass. soc., 16 nov. 2010).

Les juges peuvent également constater que le contrat de travail ne comportait aucune précision sur le lieu d’exécution de sa mission mais que son lieu de rattachement se situait depuis huit années au bureau parisien où, comme directeur des ventes, il avait développé sa clientèle.

L’employeur lui imposait un nouveau lieu de rattachement dans le Nord, secteur géographique éloigné de 250 kilomètres, impliquant le changement de son domicile familial, constituait une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser » (Soc., 13 déc. 2007).

Pour déterminer si le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le même secteur géographique, les juges du fond tiennent compte de ces critères :

 le critère de la distance kilométrique entre deux lieux de travail est souvent retenu : une mutation distante de seulement 20 km ne constitue pas une modification du contrat. Dans le même sens, se situent dans le même secteur géographique deux sites distants de 25 km et reliés par une route expresse ;

 le critère lié à l’existence de moyens de transport et à la facilité des déplacements sert également aux juges du fond pour arrêter leur décision : s’il n’existe pas de facilités de transport et de liaisons directes entre les deux sites, les juges ont tendance à reconnaître qu’il s’agit d’une modification du contrat et ceci même si la distance entre les deux sites n’est que de 25 km (pour considérer qu’il y avait modification du contrat de travail, les juges avaient tenu compte du nombre de changements de ligne et du temps de transport de 1h20 entre les deux sites ;

Aussi, les magistrats tiennent compte également de la topographie du terrain : il y a modification du contrat lorsque le nouveau site, distant du premier de 43 km, est uniquement accessibles par des routes départementales et se situe largement dans l’intérieur des terres.

Également, ne sont pas situées dans le même secteur géographique deux communes, distantes de 51 km, reliées par une route assez sinueuse et fortement exposée en hiver à des conditions de circulation difficiles en raison des intempéries. Le temps de trajet, de l’ordre de 55 minutes à une heure quand les conditions de circulation sont normales, était sensiblement supérieur pendant toute une période de l’année comprise entre le mois de décembre et le mois de mars.

Ces règles ne valent qu’en présence d’un changement définitif ou de longue durée du lieu de travail.

En effet, le régime juridique est différent lorsqu’il s’agit d’un changement temporaire du lieu de travail

3) En ce qui concerne l’affectation temporaire d’un salarié en dehors de son lieu de travail

L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique dans lequel il travaille habituellement, ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique, ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que trois conditions cumulatives sont remplies :

1) L’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise. Cette exigence découle du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail. L’employeur étant présumé de bonne foi, c’est au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

Le détachement temporaire du salarié n’est pas justifié par l’intérêt de l’entreprise lorsque celui-ci n’est nullement indispensable, ni urgent dans la mesure où son équipe a continué à travailler sur le chantier auquel il était affecté, qu’il ne s’agissait donc pas de devoir renforcer des équipes. Lorsque le détachement temporaire porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, l’employeur doit démontrer que l’atteinte à la vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché ;

2) Elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles. En exigeant de l’employeur qu’il justifie d’une circonstance exceptionnelle, les juges semblent limiter la possibilité d’imposer un changement temporaire du lieu de travail à des cas très particuliers. La fermeture d’un établissement pour travaux répond à cette définition. L’idée sous-jacente est que ces affectations temporaires ne doivent pas être utilisées comme un mode de gestion habituel du personnel ;

3) Le salarié doit avoir été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. L’exigence d’information est donc double. Un délai raisonnable doit s’écouler entre le moment où le salarié est informé de son affectation occasionnelle et le moment où il est envoyé effectivement dans son nouveau lieu de travail. Cette notion de délai raisonnable s’apprécie notamment en fonction de l’importance du changement et de sa durée. Plus le changement sera important (ex : une affectation occasionnelle très éloignée du lieu habituel de travail), plus l’affectation temporaire sera longue et plus le délai de prévenance à respecter devra être conséquent. En cas de retard dans la réaffectation du salarié dans son lieu de travail initial, l’employeur a tout intérêt à l’avertir, le plus tôt possible, de la nouvelle date prévisible de la fin de cette affectation. A défaut d’être prévenu dans un délai suffisant du prolongement de son affectation occasionnelle, le salarié pourrait exiger son retour dans son lieu de travail habituel.

Si l’une de ces trois conditions fait défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

A l’opposé, si ces trois conditions sont remplies, le salarié ne peut, en principe, refuser l’affectation occasionnelle sous peine de licenciement.

Attention toutefois, si l’affectation occasionnelle modifie un élément du contrat de travail (rémunération, durée du travail, changement d’employeur…), l’accord du salarié est nécessaire.