Panorama sur les manquements de l’employeur viciant le licenciement pour inaptitude

  • La non-organisation de la visite de reprise par l’employeur

Certains arrêts de travail justifient l’organisation d’une visite de reprise, c’est le cas d’une reprise consécutive à :

-un arrêt de travail pour maladie non professionnelle d’au moins 30 jours ;

-un arrêt de travail pour un accident de la vie privée d’au moins 30 jours ;

-l’issue d’un congé maternité peu importe la durée ;

-un arrêt de travail pour accident professionnel d’au moins 30 jours ;

-une maladie professionnelle, peu importe la durée de l’arrêt.

Cette visite médicale doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.

Si vous dépassez ce délai ou si vous n’organisez pas du tout de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts.

Dans certains cas, comme la reprise suite à un accident de travail, une maladie professionnelle ou encore le congé maternité, la visite de reprise est obligatoire.

Le manquement de l’employeur devient un obstacle diriment à la reprise du travail, qui peut déboucher sur la prise d’acte ou la résiliation judiciaire à l’initiative du salarié.

La toute première obligation de l’employeur est donc l’organisation de la visite de reprise.

  • La non-reprise du paiement du salaire passé le délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude du médecin du travail

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit, sauf exceptions, procéder au reclassement du salarié, ou, en cas d’impossibilité de reclassement, le licencier pour inaptitude. Si au-delà d’un délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires. Mais jusqu’à quand l’employeur doit-il payer le salarié ?

On notera que la question du paiement du salaire pendant le mois de reclassement est souvent problématique. Juridiquement l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer le salarié. Toutefois, lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle (AT/MP) le salarié bénéficie d’une indemnisation temporaire d’inaptitude par la CPAM.

Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration de ce délai, son salaire doit lui être à nouveau versé par l’employeur (Code du travail, art. L.1226-4). Il s’agit du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 2018, n° 17-20.801 (le salarié déclaré inapte par le médecin du travail et qui n’est ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude a le droit de se voir verser son salaire par l’employeur jusqu’à la date de présentation de la lettre de licenciement).

En cas de non-versement du salaire, le salarié est fondé à solliciter la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le rappel des salaires impayés.

  • Le manquement à l’obligation de reclassement

Lorsque l’obligation de reclassement s’applique, l’employeur doit proposer au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition de reclassement doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail, ainsi que les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi que le salarié occupait précédemment, au besoin en mettant en œuvre des mesures comme une mutation, une transformation de poste de travail, ou un aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement est prévue par l’article L 1226-2 du code du travail  lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail (inaptitude d’origine non-professionnelle). Elle est prévue par l’article L 1226-10 lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail (inaptitude d’origine professionnelle).

La recherche de reclassement devra être effectuée « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (ajout à venir * au premier alinéa des articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail).

Hormis l’exception prévue par l’alinéa 2 de l’article L 1226-12 du code du travail pour l’origine de l’inaptitude professionnelle et L 1226-2-1 pour l’inaptitude non professionnelle (contre-indication du reclassement par le médecin du travail, voir ci-dessus), qu’elle soit temporaire ou permanente, totale ou partielle, l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur.

L’obligation de reclassement s’applique que l’avis d’inaptitude du médecin du travail ait été prononcé suite à un examen unique, ce qui est la règle depuis le 1er janvier  2017, ou de deux examens lorsque le médecin du travail l’a jugé nécessaire.

L’obligation de reclassement concerne tous les salariés dont l’inaptitude a été reconnue, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) et quel que soit la dimension de l’entreprise (grande entreprise, PME, ou même Très Petite Entreprise).

Que le salarié déclaré inapte n’envisage pas de reprendre le travail, même sur un autre poste et refuse tout reclassement avant toute proposition, ou que l’employeur ait repris le versement des salaires, ne fait pas disparaître l’obligation de reclassement.

Le fait que l’inaptitude prononcé par le médecin du travail ne soit pas limitée au poste de travail qu’occupait précédemment le salarié mais porte sur tout emploi au sein de l’entreprise, n’empêche pas que l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur. L’obligation de reclassement existe aussi, selon la loi, lorsque l’entreprise cesse son activité (!), ou se trouve en grande difficulté économique.

Cette obligation de reclassement s’impose encore lorsque le salarié inapte est classé en invalidité 2° catégorie par la sécurité sociale, alors même que les invalides de 2ème catégorie sont ceux qui sont reconnus par le médecin conseil de la sécurité sociale dans une  incapacité absolue d’exercer une quelconque profession.

Si le licenciement est prononcé sans que l’employeur ait respecté son obligation de tenter de reclasser le salarié inapte, la rupture du contrat de travail sera jugée comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse.

« Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité de préavis prévue par l’article L 1234-5 du Code du travail. » Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

  • Procéder au licenciement sans recueillir l’avis des élus du personnel

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur a l’obligation de consulter le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement au salarié (9), dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés.

La consultation du CSE permet de prouver le sérieux des recherches de reclassement, mais également d’obtenir l’avis du CSE sur les postes proposés et l’adéquation de ceux-ci avec les préconisations du médecin du travail.

L’absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, depuis le 1er janvier 2017, il faut consulter les délégués du personnel que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

C’est sans doute sur ce point que la simplification annoncée par le législateur est la plus significative.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, inutile de se poser mille et une question sur la nature et l’origine de l’inaptitude pour savoir quelle procédure mettre en œuvre, et c’est tant mieux compte tenu de la difficulté à déterminer cette origine dans certains cas.

Néanmoins, ce n’est en effet qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle que la violation de l’obligation de consulter les délégués du personnel sera sanctionnée par une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire  (article L 1226-15 du code du travail).

Autre nouveauté pour les inaptitudes constatées depuis le 1er janvier 2017 : l’employeur qui ne parvient pas à reclasser le salarié inapte doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

La loi n’ayant pas apporté d’autres précisions sur les modalités de cette consultation, les questions que l’on pouvait se poser sous l’égide des anciennes dispositions demeurent.

Aucune forme n’est donc imposée pour cette consultation.

La jurisprudence laisse en effet une souplesse totale à l’employeur à ce titre, qui n’est donc pas contraint de réunir tous les délégués du personnel en même temps, au cours d’une même réunion, et peut même recueillir leur avis individuellement, le cas échéant.

L’important est de se prémunir de la preuve de cette consultation, ainsi que d’une information préalable suffisante, ce qui implique un certain formalisme.

Ainsi, l’employeur veillera à communiquer, notamment, les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié. À défaut, la consultation des DP est irrégulière, et le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-15.440 ; Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-28.848).

Que faire en l’absence de délégués du personnel dans une entreprise comptant au moins 11 salariés ?

Dans ce cas, seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à établir le respect de ses obligations en matière d’organisation d’élections professionnelles par l’employeur (cass.soc. 15 mars 2005 n°03-41584 ; cass. soc.23 septembre 2009 n°08-41865).

Quels délégués du personnel consulter dans une entreprise qui comporte des établissements sans délégués du personnel?

Lorsque le salarié inapte est employé dans un établissement, de moins de 11 salariés, non doté de délégués du personnel, il faut consulter les délégués du personnel de l’établissement auquel ce site est rattaché. À défaut, la sanction encourue est  la même que si l’employeur avait délibérément décidé de ne pas se conformer à la Loi (cass.soc. 7 décembre 2016, n°14-27.232, arrêt n°2311 FS P+B+R).

La consultation doit intervenir:

– après que l’inaptitude ait été constatée dans les conditions prévues à l’article  R. 4624-42 du code du travail (Cass. soc., 30 nov. 2016, n° 15-12.255).

– avant la proposition effective d’un poste de reclassement approprié à ses capacités ( Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-17.908), et donc bien avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307, n° 748 F – P + B),

– c’est-à-dire avant la convocation du salarié à l’entretien préalable (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-13.986).

La Cour de cassation, a précisé, dans un arrêt récent que « si les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail exigent que l’avis des délégués du personnel intervienne avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l’absence de proposition de reclassement ni de ce texte ni de l’article L. 1226-12 du code du travail » (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-16.782).

 La question se pose également lorsque l’avis d’inaptitude précise que « le maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » (C. trav., art. L. 1226-12) ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». En effet, dans ces 2 cas de figure, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement mais pas de solliciter l’avis des délégués du personnel.

Enfin, rappelons que l’avis donné par les délégués du personnel, n’implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. La consultation des délégués lorsqu’ils existent est donc une condition nécessaire, mais pas suffisante.

  • L’inaptitude du salarié, professionnelle ou non, est causée par un manquement, une faute de l’employeur

L’obligation de sécurité tient une place centrale dans la relation de travail et impose à l’employeur de s’y conformer en toutes circonstances, d’une part en mettant en œuvre des mesures préventives destinées à éviter les risques professionnels, d’autre part en agissant en amont pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, enfin, en prenant immédiatement des mesures effectives lorsqu’il est informé par un salarié d’une situation caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail).

On ne badine pas avec le respect de cette obligation et la Chambre sociale de la Cour de cassation se montre, à juste titre, intransigeante à l’égard de l’employeur défaillant, cette défaillance étant considérée comme fautive.

Les Juges mettent particulièrement l’accent sur l’importance accordée à la prévention.

On se souvient notamment qu’un employeur, dont plusieurs salariés avaient été victimes dans l’entreprise de harcèlement moral résultant d’un mode de management par la terreur, auquel, tenu de prévenir les risques professionnels, il n’avait pas cru devoir réagir, a été condamné à indemniser ces salariés à double titre.

Les victimes de ces agissements avaient en effet obtenu réparation du harcèlement moral [3] qu’ils avaient subi, mais également du manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les risques professionnels (Cass. Soc. 6 déc. 2017 n° 16-10885)

Dans la continuité de cette jurisprudence, la Haute juridiction vient de juger que le licenciement pour inaptitude, d’un salarié en accident du travail, était sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que cette inaptitude était consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. Soc. 3 mai 2018 n° 17-10306 et 16-26850).

A l’occasion de cette série de 3 arrêts, la chambre sociale rappelle aux juges du fond l’orthodoxie en matière de compétences d’attribution des deux juridictions compétentes en cas de litige survenant à l’occasion d’une inaptitude professionnelle.

Toutefois, si bien sûr le contexte est l’inaptitude professionnelle du salarié, on peut noter que concernant l’incidence de la faute d’employeur ayant participé à causer l’inaptitude du salarié, cette jurisprudence soit invocable aussi par ceux et celles dont l’inaptitude ne résulte pas d’un accident ou maladie professionnelle.